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 《劳动合同法》 的适用范围有哪些?
发布时间：2007-12-20　浏览次数：
　　法律的适用范围，又称为法律的调整范围或法律的效力范围，指的是法律的生效范围或者是适用范围，即法律对什么人、什么事、在什么地方和什么时间有约束力。从上述的界定可以看出，法律的适用范围可以分为四种：即对人的效力、对事的效力、空间效力和时间效力。一般而言，对人和对事的效力范围限于空间和时间的效力范围，后两个范围只是一个人应该遵守某种行为所在的地域和所处的时间。所以对于法律的适用范围，我们一般从主体的适用范围、时间的适用范围以及地域的适用范围三个方面来分析。


　　《劳动合同法》 第2 条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。按照上述规定，《劳动合同法》 的适用范围可以作如下区分：


　　(1)对主体的适用范围：从该法第2 条的规定来看，其主体的适用范围包括两个方面：一是用人单位;二是劳动者。这就涉及到两个问题，即哪些单位可以算作用人单位;什么样的人才能称为劳动者。我国的立法机关采纳穷尽列举的模式，将用人单位限定为中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位。同时将例外情况下的国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者也遵照《劳动合同法》来执行。但是需要指出的是，《劳动合同法》对于劳动者的范围没有进行界定。细言之：


　　① 就用人单位来说，一般是指同劳动者订立劳动合同的对方当事人，主要包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等。从这个规定来看，国家机关、事业单位、社会团体也纳入到了《劳动合同法》 的调整范围，这为实现并轨并建立统一的劳动力市场创造了条件。需要注意的是，个人是否可以成为用人单位呢?我国《劳动合同法》 对此并没有明确规定。如果单纯从用人单位这一称谓上来看，用人单位既然是单位，那么肯定不能为自然人。但是另一方面，《劳动合同法》 又规定了非全日制用工的形式中的个人承包经营招用劳动者违反本法规定，给劳动者造成损害的，发包的个人或者组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。


　　②就劳动者来说，什么样的人才能称为劳动者呢?一般而言，劳动者是指达到法定年龄且有劳动能力的自然人。我国《劳动合同法》 上的劳动者可以分为广义上的劳动者和狭义上的劳动者，前者指具有劳动主体资格的自然人，即劳动力市场中的劳动者，其主体资格应当由《劳动法》 规定;后者指劳动关系中的劳动者，即参与劳动关系并在其中享有劳动权利，承担劳动义务的自然人。《劳动法》 中有的制度，如工资、工时、劳动条件、劳动争议处理程序等都是为狭义劳动者所设计的。《劳动法》第2 条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。按照一般的理解，《劳动合同法》 的劳动者的范围可以通过用人单位的界定范围和劳动关系的概念来确认。细言之，成为劳动者需要满足两个条件：


　　A.年龄条件：这是指劳动者订立劳动合同必须达到合法的劳动年龄。劳动者的年龄条件实质上和我国民法上的民事行为能力人的概念具有必然的联系。我国《民法通则》 第11 条第1 款明确规定：18周岁以上的自然人是成年人，具有完全民事行为能力，可以独立进行民事活动，是完全的民事行为能力人。也就是说，一般意义上的劳动者应该是成年人，也即年龄必须达到18 周岁。但是，是不是不满18 周岁的自然人就不能成为劳动者了呢?并非如此，《民法通则》 第11 条第2 款明确规定：16 周岁以上不满18 周岁的自然人，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。这一点在我国《劳动法》却有相反意思的规定。《劳动法》 第15条第1 款规定：禁止用人单位招用未满16 周岁的未成年人。第58 条第2 款规定：未成年工是指年满16 周岁未满18 周岁的劳动者。也就是说，已满16 周岁，不满18 周岁的未成年人，虽然还没有被允许从事大众化的劳动，但是对于特殊的情况，在劳动合同约定的权利义务关系不违背有关法律、法规前提下，其也可以成为劳动者。


　　那么，未满16 周岁的未成年人是否可以参加劳动，成为《劳动合同法》上的劳动者?原则上未满16 周岁的自然人不能成为《劳动合同法》 上的劳动者，这主要是从保护未成年人的角度出发的，未成年人的身体条件还不适合从事一般的劳动。但是也有例外情况，《劳动法》第15条第2 款规定：文艺、体育和特种工艺单位招用未满16 周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。也就是说，对于此种情况，则可以例外地允许其成为劳动者。但是应该满足国家的特别法律规定。


　　B.劳动能力条件：劳动能力是指劳动者凭借自己的智力或体力完成某项工作的能力。只有具备劳动能力的人才能成为劳动者。我国一般从年龄、健康、智力、自由、就业愿望这五个方面的因素来确认劳动者的一般资格。


　　需要注意的是，依照《劳动合同法》 第96条的规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、变更、解除或者终止劳动合同，一般如法律、行政法规或国务院另有规定的则依规定，未作规定的，依《劳动合同法》 调整。


　　(2)地域上的适用范围：是指《劳动合同法》在什么样的地域范围内有效的问题。依据前述《劳动合同法》 第2 条的规定，《劳动合同法》适用于我国的领土、领海、领空，还包括根据国际法视为我国领域的我国驻外使、领馆，以及在我国领域外航行的我国船舶和飞行于我国领空以外的我国飞行器。


　　(3)时间上的适用范围：《劳动合同法》在时间上的适用范围，是指《劳动合同法》的生效时间和失效时间，以及《劳动合同法》对于其生效之前发生的劳动法律关系有无溯及力。这里着重讲《劳动合同法》 的溯及力问题。所谓溯及力，是指《劳动合同法》 生效以后，对于生效以前成立的劳动合同是否可以适用的问题。一般而言，对于溯及力的问题，采取从旧的原则。按照《劳动合同法》 第97 条的规定，① 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行;本法第14 条第2 款第(3)项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。也即，对于在《劳动合同法》 实施以前已经订立的劳动合同，需要双方继续履行该已经订立的劳动合同，而不需要重新按照《劳动合同法》 的规定再订立。但是对于两次以上订立固定期限劳动合同的，计算订立合同的次数则采取的是阻断方式，也即，通过适应新法的规定，从新法实施时起来计算订立合同的次数。② 对于新法实施之前已经建立劳动关系，但是没有订立书面劳动合同的，则应该依照新法在新法实施之日起的1 个月内订立书面劳动合同。③ 另外一个问题就是经济补偿金的支付年限问题，对于在新法实施之前已经存在的劳动合同关系的年限能否计算到经济补偿金的年限内里呢?《劳动合同法》采取了阻断计算的方法，也即施行之日已存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止的，依照本法第46 条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限按劳动者自本法施行之日起在本单位工作之年限计算。作为补充，该条还规定，如本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，则按照当时的有关规定执行。

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